Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Как уволить сотрудника за хамство руководителю по статье». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Суд установил, что работником в течение рабочего времени действительно было допущено нарушение принципа уважительного отношения между работниками, который был закреплен в кодексе этики и служебного поведения сотрудников работодателя.
Вместе с тем работодатель не доказал, что работник действительно совершил дисциплинарный проступок, вмененный ему оспариваемым приказом, а именно не доказал наличие вины работника в нарушении локального нормативного акта.
Это объясняется тем, работодатель не знакомил работника с кодексом этики. Поэтому он не вправе ссылаться на нарушение спорного кодекса.
Хамство и неуважительное поведение по отношению к коллегам по работе само по себе не является неисполнением или ненадлежащим исполнением работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей.
Поэтому у работодателя не было никаких законных оснований для привлечения работника к дисциплинарной ответственности.
Распитие чая в офисе и жалобы от клиентов
Когда сотрудники оспаривают дисциплинарные наказания, суды обязаны учитывать еще и «тяжесть проступка и предшествующее поведение работника, его отношение к труду». Это закреплено в п. 53 Постановления Пленума Верховного суда РФ № 2 от 17 марта 2004 года. Но суд вполне может признать «этические» нарушения малозначительными, а увольнение незаконным.
Лучше подтвердить, что при назначении наказания работодатель принял во внимание тяжесть проступка, обстоятельства и предыдущее поведение работника. Для этого можно составить протокол кадровой комиссии, а только после этого издавать приказ о привлечении к ответственности.
За мат, несоблюдение дресс-кода и т. п., как правило, можно уволить в том случае, если у работника уже есть дисциплинарные взыскания. Но иногда можно выгнать и за однократное нарушение. Такое дополнительное основание допускается записать в трудовой договор для некоторых категорий работников, к примеру, руководителей или дистанционных сотрудников. По мнению Государственной инспекции труда, в трудовом договоре с дистанционным работником, который непосредственно обслуживает клиентов, вполне возможно предусмотреть увольнение за некорректное поведение и хамство по отношению к клиентам. Нарушения она советует подтвердить жалобами клиентов, служебными записками руководителя и так далее. Но полностью соблюдать порядок применения дисциплинарных взысканий необязательно, увольняют по дополнительным основаниям ст. 312.5 ТК. При этом надо следить за сроками и помнить об ограничениях (например, в отношении беременных женщин).
Метод кнута: как противостоять грубости руководителя
Эксперты выяснили, что российская экономика теряет около двух миллионов долларов в год из-за грубого отношения начальников к своим подчиненным. «ВМ» выяснила, почему существует такой тип руководителей и как противостоять хамству.
Для некоторых людей работа — это практически второй дом. Они готовы уходить из офиса далеко за полночь, лишь бы выполнить все поставленные задачи. Однако в этом самом «доме» иногда случаются достаточно неприятные моменты, например начальник может жестко отругать или оскорбить своего сотрудника.
— Далеко не все руководители хорошо относятся к своим подчиненным. Некоторые считают, что метод кнута и пряника в современном мире более эффективен.
Если ваш начальник постоянно кричит и оскорбляет вас, то можно с уверенностью сказать, что такую манеру поведения он увидел в далеком прошлом или в детстве. Некоторые начальники — это обиженные маленькие дети. Они считают, что к людям нужно относиться также, как к ним раньше.
То есть если их первый начальник был жестким и властным, то скорее всего такую манеру поведения нынешний руководитель возьмет за основу, — рассказала психолог Ангелина Могилевская.
Эксперт добавила, что на данный момент в России преобладают авторитарные начальники. Большинство таких руководителей уверены, что сначала нужно сильно отругать сотрудника и лишь затем дать ему так называемый пряник. Такой «подарок» может быть в виде премии или словесной похвалы.
— С моей точки зрения, проблема заключается не в том, почему у нас до сих пор есть жесткие начальники, а почему им никто не противостоит. Зачастую подчиненные молчат потому, что боятся еще больше услышать грубых слов, остаться без работы или лишиться части заработной платы, — комментирует Ангелина Могилевская.
По мнению эксперта, противостоять грубости и неоправданной жесткости можно. Например, если на вас кричит начальник, сначала стоит найти точку опоры или прислониться к шкафу, стене. Таким образом вы будете чувствовать себя более уверенно. Затем вам стоит сделать глубокий вдох и начать диалог.
— Сначала человеку нужно сказать, что-то приятное. Например, Анатолий Анатольевич, я вас очень уважаю и ценю. Мне нравится работать в этой компании. А затем приступить ко второй части диалога. Ее не стоит начинать с союза «но».
Я вам рекомендую начать с наречия «поэтому». Таким образом диалог будет выглядеть так: «Поэтому Анатолий Анатольевич, когда вы меня ругаете, я чувствую себя очень не комфортно.
Давайте поговорим не на высоких тонах», — посоветовала психолог.
Бороться с грубым поведением начальства можно и другими способами. Например, подать в суд.
— Уголовный кодекс предусматривает наказание только за оскорбления представителя власти. Поэтому, если у вас обычная должность, то за оскорбление можно привлечь по статье 5.61 кодекса об Административных правонарушениях. По данной статье можно привлечь человека, даже если он в ваш адрес выразился плохо не только на рабочем месте, но и на улице, — рассказала адвокат Юлия Дубинина.
Причины грубого поведения
Одной из наиболее частых причин грубых нападок на человека является его недостаточно развитая психологическая сила. Такие люди гораздо чаще становятся жертвами хамства, чем сильные и уверенные в себе индивидуумы. Хамы и грубияны отличаются довольно хорошо развитым чутьем и никогда не станут связываться с тем, кто сможет дать им достойный ответ.
Если же перед ними человек из другой категории, то почему бы не позабавить себя и не сказать ему что-нибудь грубое. Чаще всего в число обиженных попадают следующие типы людей:
- высококультурные и воспитанные в старых традициях;
- обладающие заниженной самооценкой;
- старающиеся избегать конфликтных ситуаций;
- с высоким чувством вины;
- опасающиеся задеть и обидеть других людей.
В данной ситуации реакция на грубость может быть разной, но предварительно следует поработать над собственной самооценкой и уверенностью, чтобы не быть постоянной жертвой плохо воспитанных граждан. Обретение внутренней силы навсегда избавит от сторонней агрессии, ведь сильный человек не может быть объектом для нападок.
Хамство – это грубое, резкое и неуместное поведение. У каждого человека свои критерии оценки. Бывалый вояка примет жесткое замечание, как норму, в отличие от чувствительной барышни. Прежде чем совершать необдуманные поступки, присмотритесь к грубияну внимательнее. Определите, какие скрытые мотивы им движут.
Выговор за оскорбление руководителя
В данном случае правильнее говорить о составе правонарушения. Обстоятельства этого деяния уже были рассмотрены в предыдущем разделе. Остаётся добавить нечто важное. Представим: человек находится на работе, и чьё-то высказывание его оскорбило. Правонарушение состоялось? Не совсем, так как речь идёт пока что о личном восприятии.
Статьей 193 ТК РФ урегулирован порядок применения дисциплинарных взысканий, согласно которому до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.
Важно
Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе.
Как уволить сотрудника за хамство
Хамить может начальник, коллега, или даже подчинённый:
- Если руководителю хамит подчинённый, руководитель должен выйти из сложившейся ситуации тактично, указывая на своё превосходство. В противном случае он рискует потерять авторитет и уважение коллег.
- Если хамит начальник, то подчинённому не следует хамить в ответ, иначе он рискует потерять рабочее место. Лучше всего подумать о том, какие у руководителя могут быть причины подобного поведения. Это поможет выработать наиболее подходящую тактику поведения. Как правило, грубость начальника зависит от недопонимания или его некомпетентности;
- На грубость коллеги существует масса вариантов ответов. Однако нужно понимать, что отношения с коллегой придётся поддерживать для того, чтобы не навредить работе и остальному коллективу;
К сожалению, не всегда сотрудник готов искать новое место работы из-за того, что его начальник постоянно всем хамит.
Как реагировать на хамство руководителя?
К сожалению, не всегда сотрудник готов искать новое место работы из-за того, что его начальник постоянно всем хамит. Куда важнее для некоторых сохранить рабочее место.
Если руководитель позволяет себе систематическое проявление наглости и грубости, следует вооружиться некоторыми приёмами, которые помогут преодолеть желание нагрубить в ответ. Существует несколько тактик поведения, если вы столкнулись с хамским отношением руководителя:
- Улыбка. Она заставляет усомниться начальника в своей уверенности, так как он считает, что превосходит своих подчинённых;
- Не воспринимать близко к сердцу, а поискать в словах руководителя конструктивную критику;
- Не отвечать на грубость грубостью, поскольку некоторые люди только этого и ждут. Кроме этого, работник только опустится до уровня грубияна, чего позволять себе нельзя;
- Уважение к себе. Оно проявляется в хорошей самооценке: если работник хорошо относится сам к себе, то мала вероятность того, что он станет объектом нападок со стороны окружающих;
- Коллективный отпор. Если начальник позволяет себе хамское поведение по отношение к каждому работнику, следует собраться всем коллективом и поговорить с начальником. Он не сможет уволить всех.
Еще одна причина связана с ситуацией молодого руководителя, недавно назначенного на должность, весь авторитет которого пока чисто формален и определяется занимаемой должностью. Часто главной проблемой молодого руководителя является неумение проявить лидерские качества, или «характер», поставить подчиненных «на место». Особенно, когда в коллективе находится такой работник, который при малейшем проявлении слабости или неопытности молодого руководителя, указывает ему, что делать, отпускает ядовитые реплики, позволяет себе недопустимый хамский тон, оспаривает распоряжения руководителя, командует другими сотрудниками, которые не жалуются руководителю, понимая, что он не может их защитить, и готовы даже уволиться.
Хам, чувствуя себя безнаказанным, может грубо и небрежно обращаться с клиентами, посылать матом сотрудников и даже руководителя. Никакие мирные увещевания молодого руководителя, устные или письменные (беседы с глазу на глаз, просьбы вести себя прилично в соответствии с нормами корпоративного поведения, соблюдать субординацию) не помогают.
Если хамит подчиненный начальнику
В конце концов, твой постоянно кричащий босс может быть просто плохо воспитан, тщеславен, невежественен и уверен, что его должность дает ему право таким образом выпускать пар. Только спокойствие! Достоинство и выдержка – твое главное оружие в ситуации, если хамит начальник, так как, ответив ему тем же, ты не будешь лучше, чем он. Тем более, что шеф всегда может уволить тебя за несоблюдение субординации, а свидетелей того, что он «первый начал», среди коллег, скорее всего, не найдется. Но и молчать тоже ни в коем случае нельзя, иначе ты просто поощряешь его продолжать в том же духе.
Начиная противостояние с начальником, необходимо быть потенциально готовой к увольнению (пристрастной проверке твоей работы/переводу в филиал и т.п.). С другой стороны, ты требуешь не чего-то сверхъестественного, а всего лишь человеческого и уважительного отношения.
Можно ли за хамство уволить?
Сотрудника нельзя уволить за хамство и грубое отношение. Однако, согласно статье 81 ТК РФ, работника можно уволить за неоднократное несоблюдение трудовых обязанностей. Как уже говорилось выше, работодатель может прописать в должностной инструкции конкретные правила, несоблюдение которых ведёт к неприятным для работника последствиям.
В том случае, если сотрудник не один раз нарушал установленные правила, если к нему уже применялось дисциплинарное взыскание, и если он не лучшим образом влияет на доход компании: потеря ключевого клиента или упущенный контракт — его можно уволить.
Решив уволить грубого сотрудника, работодателю необходимо быть предельно внимательным и осторожным, так как работник может подать на компанию в суд. Здесь важно тщательно соблюдать порядок наложения дисциплинарных взысканий и процедуры увольнения.
С порядком увольнения более подробно можно ознакомиться в данной статье.
Если возникла проблема с каким-то работником и назрел вопрос о его увольнении, работодателю важно полностью соблюсти предусмотренный законодательством порядок наложения дисциплинарного взыскания.
За однократное нарушение трудовой дисциплины уволить нельзя, эту меру ответственности можно применить, только если скандальное поведение не единично. ТК установлено, что дисциплинарное взыскание действует в течение 1 года (ст. 194 ТК).
Следовательно, если в течение года один и тот же сотрудник несколько раз допускает нарушения правил поведения в организации и все эти нарушения официально зафиксированы, то можно считать дисциплинарный проступок неоднократным и переходить к увольнению. Если же с момента последнего нарушения прошло больше года, то уволить работника нельзя, так как принцип неоднократности в этом случае несоблюден.
Стоит отметить, что нарушение необязательно должно быть одинаковым, чтобы можно было признать его неоднократным. Поскольку речь идет о нарушениях внутренних правил организации, совершенно не важно, в чем выражены эти нарушения. Поэтому, если работнику первый раз объявили выговор за скандал, а второй раз – за какое-то иное упущение, например, за опоздание или за срыв сроков сдачи работы, то после второго нарушения его уже можно увольнять, так как принцип неоднократности будет соблюден.
Важно соблюсти и срок применения дисциплинарного взыскания – по общему правилу, он составляет один месяц с момента обнаружения нарушения.
Продлить срок может только объективная невозможность применения взыскания, например, в связи с болезнью или отпуском работника.
Исходя из этого, можно определить порядок действий работодателя, желающего наказать работника-хама увольнением:
- включение положений о недопустимости скандалов, ругани и хамства на рабочем месте в условия трудовых договоров, должностных инструкций, положения о внутреннем трудовом распорядке, кодекса этики сотрудников и пр.;
- ознакомление с вышеуказанными документами под подпись;
- составление актов на каждый случай нарушения норм, касающихся поведения;
- истребование письменных объяснений у виновного работника. Ст. 193 ТК установлено, что объяснительную работник должен написать в течение двух рабочих дней с момента соответствующего требования работодателя. Если он отказывается это сделать, снова составляется акт;
- издание соответствующего приказа о наложении дисциплинарного взыскания, ознакомление с ним работника (в течение три рабочих дней под подпись);
- если нарушение не первое и в качестве наказания избрано увольнение, издание приказа об увольнении.
Как видно, уволить за склочный характер все же можно, хотя ТК это прямо не предусмотрено. Другое дело, что бывают сложные случаи. Например, с виду работник вежлив, но вот за спиной постоянно плетет интриги, стравливая между собой других работников, а то и начальство.
Нездоровая атмосфера в рабочем пространстве явно не лучшим образом сказывается на результате, а выявить истинного виновника проблемы в такой ситуации не всегда удается.
Еще сложнее – когда склочный характер не у рядового сотрудника, а у начальника. При таких обстоятельствах иногда проще уволиться, чем решать проблему.
Как расценить хамство с точки зрения ТК РФ
В трудовом законодательстве РФ нет специальных норм, которые бы предписывали сотрудникам «хорошее поведение» на рабочем месте. Это подразумевается как бы само собой. Однако поскольку грубость подразумевает субъективную оценку, документально зафиксировать ее нельзя.
Характер сотрудника и способы его общения – его личное дело до тех пор, пока они не вступают в противоречие с требованиями официальных документов, таких как:
- должностные инструкции;
- трудовые договоры;
- внутренние нормативные акты организации;
- Закон РФ.
С точки зрения трудового законодательства грубое поведение в зависимости от его формы и последствий правомерно квалифицировать как:
- несоблюдение трудовой дисциплины, правила которой зафиксированных во внутренней политике фирмы (ст. 81 ТК РФ);
- неисполнение или ненадлежащее исполнение обязанностей по вине сотрудника (ст. 192 ТК РФ).
Тактичное поведение как элемент дисциплины труда
Положения трудового права не содержат прямого требования к работнику вести себя тактично. Но общение с людьми на работе требует такта. А для некоторых профессий, видов работ тактичность поведения особенно важна, например, когда работа связана с частым общением с клиентами и посетителями (в сферах образования, культуры, здравоохранения, работа в колл-центре и т. п.).
Дисциплина труда – это обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовыми договорами (ст. 189 ТК РФ). И к правилам поведения как раз относится тактичность.
Требование быть тактичным на работе может быть прописано в трудовом или коллективном договоре, должностной инструкции, локальных нормативных актах. Причем сотрудника нужно ознакомить с соответствующим документом. При этом, когда тактичность имеет повышенное значение для выполнения работы, в должностных инструкциях, правилах внутреннего трудового распорядка (ПВТР) и иных документах можно подробно описать требуемое поведение.
Каким образом можно уволить сотрудника из-за неуважительного поведения?
Для увольнения сотрудника из-за неуважительного поведения существуют несколько шагов и процедур, о которых следует знать начальству.
Во-первых, согласно статье 81 Трудового кодекса Российской Федерации, основанием для дисциплинарного взыскания, включая возможное увольнение, может служить письменно оформленная жалоба или повторный случай хамства. Если начальство узнает о подобном случае, они должны обратиться к провинившемуся сотруднику и запросить у него письменное объяснение.
Если работник не предоставляет объяснительную записку в течение двух суток, следует составить акт об отказе. Этот акт должен быть заверен двумя подписями, и он будет служить документальным доказательством отказа со стороны работника.
После составления акта об отказе начальство может приступить к рассмотрению ситуации и принятию дальнейших мер. Во многих случаях работодатели применяют дисциплинарное взыскание, такое как выговор или предупреждение, прежде чем принимать решение об увольнении. Однако, в случаях серьезного неуважительного поведения, компания может пропустить этот этап и перейти непосредственно к увольнению.
Увольнение сотрудника должно быть оформлено в соответствии с действующим законодательством и трудовым договором. Кроме того, сотруднику должно быть предоставлено письменное уведомление о причинах и последствиях увольнения. Это важно для соблюдения законных процедур и избежания возможных конфликтов.
Как уволить сотрудника с психическим расстройством?
Если работодатель решает уволить сотрудника, страдающего психическим расстройством, ему следует помнить, что он не может просто так сделать это по своему усмотрению. В соответствии с мнением эксперта, процесс увольнения такого сотрудника предусматривает несколько шагов.
1. Медицинское освидетельствование
Сотрудник, которого работодатель планирует уволить по причине психического расстройства, должен пройти медицинское освидетельствование. Это освидетельствование необходимо для определения, способен ли сотрудник выполнять свою работу или нет.
2. Решение суда
Если медицинское освидетельствование показало, что сотрудник не способен выполнять свои обязанности из-за психического расстройства, работодатель должен обратиться в суд. Суд примет решение о расторжении трудового договора сотрудника или предоставит ему другие меры защиты на основании полученных медицинских данных и доказательств.
3. Обязательства работодателя
Важно отметить, что в процессе увольнения работодатель должен соблюдать законодательные нормы, которые защищают права сотрудников с психическими расстройствами. Работодатель должен быть готов предоставить доказательства о том, что сотруднику были предоставлены разумные адаптации или дополнительные условия работы. Если работодатель не в состоянии предоставить такие адаптации, то должны быть рассмотрены другие возможности сохранения рабочих мест для сотрудников с психическими расстройствами.
Таким образом, увольнение сотрудника с психическим расстройством требует строгого соблюдения законодательства и проведения необходимых медицинских и юридических процедур. Сотрудник имеет право на защиту своих интересов, и работодателю следует обратиться к юридическим консультантам или специалистам по трудовому праву, чтобы обеспечить соблюдение всех правил и процедур, связанных с увольнением по причине психического расстройства.