- Наследование

Можно ли взыскать с работника расходы на повышение квалификации?

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Можно ли взыскать с работника расходы на повышение квалификации?». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.

Содержание

Если работник увольняется без уважительной причины до истечения срока отработки, установленного ученическим либо трудовым договором, он обязан возместить затраты работодателя на обучение. Сумму, которую вернет сотрудник, рассчитывают исходя из того, сколько времени он не отработал после окончания учебы. Поэтому в договоре указывают конкретный срок, который сотрудник должен проработать в компании после учебы (абз. 5 ч. четвертой ст. 57, ст. 199, 249 ТК РФ).

Может ли работодатель заключать с работником ученический договор для повышения квалификации?

Как установлено ст. 198 ТК РФ, ученический договор заключается с лицом, ищущим работу, или с работником организации и предметом такого договора становится получение образования без отрыва или с отрывом от работы. Ученический договор с работником является дополнительным к трудовому договору.

В статье 197 ТК РФ говорится, что право работников на дополнительное профессиональное образование реализуется путем заключения договора между работником и работодателем. Какой это должен быть договор, ученический или нет, не уточняется. Долгое время о получении дополнительного образования тоже, как правило, заключали ученические договоры. Единого мнения о том, какой договор следует заключать, до сих пор нет, в том числе у судей.

Риск 3. Работника обучали в силу закона, а не по желанию работодателя

Если сотрудник прошел обучение по собственной инициативе, его расходы компенсации за счет работодателя не подлежат (Обзор судебной практики, утвержденный Президиумом Верховного суда РФ 12 июля 2017 г.).

В ряде случаев работодатель обязан не по своему желанию, а в силу закона обучать сотрудников. В таком случае вернуть денежные средства, потраченные на обучение, нельзя.

Работодатель должен направить сотрудника на повышение квалификации, если это условие, при котором тот вправе выполнять свою трудовую функцию. Компания оплачивает такое обучение (ч. четвертая ст. 196 ТК РФ, п. 2 ч. 1 ст. 72 Закона от 21 ноября 2011 г. № 323-ФЗ, далее – Закон № 323-ФЗ). Например, медицинские работники должны иметь высшее или среднее медицинское образование российского стандарта и сертификат специалиста (п. 1 ч. 1 ст. 100 Закона № 323-ФЗ). Чтобы продлить сертификат, врач повышает квалификацию не реже одного раза в пять лет (абз. 4 п. 4 Порядка, утвержденного приказом Минздрава России от 3 августа 2012 г. № 66н). Если срок действия сертификата специалиста закончился, работник не имеет права заниматься медицинской деятельностью.

Когда обязанность работодателя обеспечить повышение квалификации сотрудников устанавливает закон, компания не вправе включать в договор с работником условие о возмещении расходов на обучение. Суд признает такое условие недействительным (апелляционное определение Верховного суда Республики Карелия от 19 августа 2016 г. по делу № 33-3350/2016).

Оплачивать дополнительное обучение: работодатель должен или нет?

Для ответа на этот вопрос рассмотрим все случаи, при которых сотруднику может понадобится дополнительное образование.

  1. Профессиональное обучение регламентируется законом. Если для работника подошел срок очередного повышения квалификации (ПК), то такие курсы в обязательном порядке должен оплачивать работодатель. Это актуально для всех профессий, где периодические ПК обязательны: врачей, педагогов, фармацевтов, пилотов и так далее.

  2. Помимо оплаты учебы, работодатель обязан:

  • сохранить должность специалиста;

  • освободить работника от трудовой деятельности при невозможности совмещать ее с учебой;

  • выплатить сотруднику среднюю заработную плату за каждый день обучения;

  • оплатить все дополнительные расходы, связанные с учебой: проезд и жилье в другом городе.

  • На дополнительном образовании работника настаивает работодатель. Такое часто бывает, когда компании нужен специалист определенного профиля, но руководство не хочет нанимать человека «с улицы» и решает обучить своего сотрудника, уже работающего в организации. В этом случае компания должна заранее уведомить работника о своем решении и оплатить ему образовательные курсы и все сопутствующие расходы.

    Читайте также:  Что такое академический час и его продолжительность в школе
  • Дополнительное образование хочет получить сотрудник. В таком случае компания-работодатель не обязана оплачивать работнику курсы и другие расходы, связанные с учебой. Но может это сделать полностью или частично, если руководство согласно с тем, что полученные знания принесут прибыль и пользу компании. Такую договоренность следует заключить в бумажном виде и скрепить подписями. Если же работодатель не заинтересован в дополнительном обучении сотрудника, тот может учиться за свой счет и в свободное время от работы.

  • Кассационный суд общей юрисдикции рассмотрел спор между организацией и работником о взыскании сумм, уплаченных за повышение квалификации последнего.

    По допсоглашению к трудовому договору работник должен был отработать 36 месяцев после того, как окончил свое обучение либо возместить расходы в случае увольнения ранее этого срока. Поскольку работник уволился ранее, организация обратилась в суд с иском о взыскании сумм оплаты обучения.

    Суд посчитал, что повышение квалификации работника по смыслу статей 196 и 198 Трудового кодекса не может служить предметом ученического договора.

    В отличие от профессионального обучения и переобучения, повышение квалификации – это обучение той же профессии, без перемены этим работником трудовой деятельности. Оно лишь направлено на совершенствование профессиональных знаний, умений и навыков, обновление теоретических и практических знаний специалистов.

    Поэтому, суд не стал взыскивать с работника затраты организации на оплату курсов повышения квалификации (определение Четвертого кассационного суда общей юрисдикции от 13.08.2020 по делу № 88-8440/2020).

    Расходы на обучение взыскать не получится при увольнении работника по состоянию здоровья

    Затраты работодателя на обучение работника при его увольнении раньше оговоренного срока в общем случае подлежат возмещению пропорционально неотработанному времени. От возмещения суд может работника освободить, если установит, что он уволился по состоянию здоровья. Такая причина считается уважительной.

    Сотрудник по направлению работодателя прошел курсы повышения квалификации с отрывом от производства.

    После обучения он должен был отработать в компании не менее трех лет, но уволился по собственному желанию раньше и затраты на свое обучение не возместил.

    Фирма обратилась в суд с иском о возмещении расходов, но суд поддержал работника. Судьи установили, что продолжать трудиться он не мог по уважительной причине — из-за ухудшения состояния здоровья.

    Таким образом, даже если с работником заключено соглашение о возмещении, вернуть деньги получится не всегда.

    Позиция Верховного Суда

    При направлении сотрудника на курсы по повышению квалификации организация вправе заключить с ним соответствующий договор о предстоящем обучении. В нём в качестве одного из условий можно прописать пункт о том, что сотрудник после завершения обучения должен проработать в данной организации заранее оговорённый период .

    В случае неисполнения работником условий договора, ему нужно будет возместить затраты организации. Подобная норма содержится в ст. 249 ТК РФ.

    Верховный Суд РФ в своём Определении от 17 апреля 2017 года № 16-КГ17-3 не стал разграничивать расходы по повышению квалификации и получению новой специальности работником. У работодателя есть право на получение возмещения величины понесённых расходов от сотрудника при его увольнении в обоих из случаев.

    Комментарий к ст. 249 ТК РФ

    1. Комментируемая статья определяет порядок и условия возмещения работодателю затрат, связанных с обучением работника, если работник увольняется без уважительных причин до истечения срока, обусловленного трудовым договором или соглашением об обучении за счет средств работодателя.

    В соответствии с комментируемой статьей такая обязанность возникает у работника при наличии следующих обязательных условий:

    1) работник направлен на обучение работодателем;

    2) обучение осуществлялось за счет средств работодателя;

    3) работник уволился с работы до истечения срока, обусловленного трудовым договором или соглашением об обучении работника за счет средств работодателя;

    4) причина увольнения не является уважительной;

    5) условие об обязанности работодателя оплатить обучение, а работника отработать после обучения определенный срок предусмотрено трудовым договором или специальным соглашением об обучении, заключенным в письменной форме.

    2. Инициатива в направлении на обучение за счет средств работодателя может исходить как от работодателя, так и от самого работника. Условие об обязанности работодателя оплатить обучение, а работника отработать после обучения определенный срок может быть включено в трудовой договор при его заключении или оформлено специальным соглашением в период его работы у данного работодателя. Конкретный срок, который работник должен отработать после обучения, определяется по соглашению сторон.

    3. Комментируемая статья не устанавливает перечня причин, которые признавались бы уважительными при увольнении работника до истечения срока, обусловленного сторонами.

    По сложившейся практике к таким причинам относятся:

    — болезнь или инвалидность работника, препятствующие продолжению работы;

    — нарушение работодателем законодательства о труде, коллективного или трудового договора;

    — заболевание ребенка или других близких членов семьи;

    — переезд мужа (жены) в другую местность и др.

    В каждом конкретном случае уважительность причины досрочного увольнения с работы определяет работодатель. Однако, если работник не согласен с оценкой уважительности причины, данной работодателем, он может обратиться в суд. Вопрос об уважительности причины увольнения работника до истечения срока, обусловленного сторонами, может быть решен судом и при рассмотрении требования работодателя о взыскании с работника затрат, связанных с обучением работника.

    Читайте также:  Аптечка для прохождения техосмотра в 2024 году

    Ответственность работодателя за задержку расчета

    В день ухода сотрудника (его последний трудовой день) работодатель по закону (статья 84.1 Кодекса) должен провести полный расчет с увольняемым, выплатив ему причитающуюся зарплату, компенсацию (если не использован весь отпуск или его часть), а также ВП (если полагается).

    Закон не позволяет переносить день окончательного расчета с сотрудником и выплату ему ВП, даже когда он не против подобных действий (статья 140 Кодекса).

    Когда работодатель нарушает предписанный законом срок выплаты всех положенных увольняемому сумм, то он будет обязан в дальнейшем возместить их с учетом процентов (дополнительной компенсаций) в соответствии со статьей 236 Кодекса.

    На заметку! Начисление процентов начинается со дня, который следует за днем ухода сотрудника и до момента фактической выдачи ему причитающихся сумм.

    Возмещение работодателем средств, потраченных на обучение — Юридическая консультация

    В соответствии с ч. 1 и 2 ст. 196 Трудового кодекса РФ от 30.12.

    2001 N 197-ФЗ необходимость подготовки работников (профессиональное образование и профессиональное обучение) и дополнительного профессионального образования для собственных нужд определяет работодатель.

    Подготовка работников и дополнительное профессиональное образование работников осуществляются работодателем на условиях и в порядке, которые определяются коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

    Формы подготовки и дополнительного профессионального образования работников, перечень необходимых профессий и специальностей определяются работодателем с учетом мнения представительного органа работников в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов (ч. 3 ст. 196 ТК РФ).

    Согласно ч. 1 и 2 ст. 197 ТК РФ работники имеют право на подготовку и дополнительное профессиональное образование. Указанное право реализуется путем заключения договора между работником и работодателем.

    Из приведенных положений ТК РФ следует, что право работника на подготовку и дополнительное профессиональное образование реализуется путем заключения дополнительного договора между работником и работодателем, каких-либо исключений из этой процедуры законом не установлено.

    Трудовое законодательство не содержит норм, позволяющих работнику по своему усмотрению определять время и место прохождения переподготовки, в том числе в случаях, когда повышение квалификации работника является обязанностью работодателя.

    Не предусмотрена трудовым законодательством, другими нормативными правовыми актами, в том числе локальными, и возможность компенсации работнику затрат, связанных с обучением, когда работник самостоятельно, по своей инициативе, прошел такое обучение.

    Поэтому, если работодатель не направлял вас на обучение, не издавал соответствующего приказа, не заключал договор с образовательным учреждением на обучение работника, а вы самостоятельно выбрали образовательное учреждение и без учета положений ч. 2 ст. 197 ТК РФ заключили с образовательным учреждением договор, без согласования с работодателем оплатили обучение, то оснований для взыскания с работодателя расходов, понесенных вами на обучение, нет.

    Если же вы оплатили прохождение обучения в заведении, которое выбрал работодатель и заключил с данным учреждением договор, а вы по какой-то причине выступили плательщиком по этому договору, то у предприятия возникает обязанность возместить данные расходы.

    В случае отказа вы вправе обратиться в суд и взыскать эти расходы в судебном порядке, включая пени за задержку и компенсацию морального вреда за нарушение ваших прав.

    Какие расходы следует включать в сумму компенсации затрат на обучение работника при его досрочном увольнении и в каком объеме?

    Следующие статьи расходов могут указываться работодателем в качестве затрат на обучение: оплата за обучение, выплата стипендий, покупка учебных материалов и др.

    Но в то же время работодатель не имеет право требовать с работника возмещения затрат: командировочных расходов в связи с прохождением обучения, стоимость проезда до места обучения, стоимости проживания, суточных и выплаты средней месячной платы в период обучения, даже если он включил указанные статьи в ученический договор. (Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ от 02.07.2018 N 69-КГ18-7, Апелляционное определение Московского городского суда от 04.09.2013 по делу N 11-25893/2013).

    При увольнении сотрудник не должен возмещать работодателю затраты на обучение, которые работодатель в соответствии с абз. 4 ст. 196 ТК РФ обязан проводить, и при прохождении которых заключение соглашений между работником и работодателем ТК РФ не предусматривает.

    Например, направление на обучение:

    • по безопасности работ на высоте,
    • пожарно-техническому минимуму,
    • охране труда членов аттестационных комиссий предприятия,
    • электробезопасности для руководителей, проводящих инструктажи на 1-ю группу по электробезопасности,
    • по направлениям промышленной безопасности.

    Также, работодатель не может требовать возмещения расходов на обучение в полном объеме.

    Теоретически, исходя из ст.249 ТК РФ («…если иное не предусмотрено трудовым договором или соглашением об обучении»), в соглашении можно предусмотреть, что до отработки определенного срока работник возмещает затраты в полном объеме или же, указать формулу, по которой рассчитывается объем возмещения затрат работодателя. Но компенсация, выплачиваемая работником – должна быть выплачена пропорционально отработанному времени (если только работник и организация не установят более льготный режим расчета компенсации. Расчет компенсации, подлежащей к выплате работником работодателю, мы рекомендуем проводить по формуле.

    Читайте также:  Нужна ли виза в бельгию для Россиян в 2024 году

    Риск 4. В договоре не закрепили перечень уважительных причин увольнения

    Когда работник заключает договор об обучении с работодателем, важно уделить внимание составлению данного юридического документа. В некоторых случаях может возникнуть риск потери средств, потраченных на обучение. Один из таких рисков – отсутствие в договоре перечня уважительных причин, по которым работник может быть уволен со своей стороны.

    При отсутствии такого перечня, работодатель может осуществлять увольнение сотрудников после обучения без взыскания денежных сумм, которые были потрачены на их обучение. В данном случае работник не имеет право на взыскание обученных средств, в силу отсутствия такого перечня в договоре.

    Чтобы обезопасить себя от потери средств, работник имеет право внести в договор перечень уважительных причин, по которым работодатель не сможет прекратить его трудовую деятельность после обучения. Это может быть описано в виде таблицы или перечня условий. При нарушении работодателем данных условий, работник имеет право обратиться в суд, чтобы взыскать затраченные средства по обучению.

    Риск 3. Работника обучали в силу закона, а не по желанию работодателя

    В некоторых случаях работодатель обязан предоставить своим сотрудникам определенное обучение или повышение квалификации в соответствии с законом. Иногда это связано с особенностями профессии или требованиями безопасности. К сожалению, работодатель может не всегда быть заинтересован в предоставлении такого обучения, поскольку это связано с дополнительными расходами.

    Однако в случае увольнения работника после такого обучения, он имеет право обратиться к работодателю с требованием взыскания денежных средств, затраченных на обучение. Порядок и условия взыскания определены законом, а именно в договоре об обучении и в сроки для обратного вызова.

    Работодатель должен заключить договор с работником о предоставлении обучения и закрепить в нем сумму, которую работник может взыскать в случае увольнения до истечения определенного срока после получения обучения. В договоре также должен быть указан порядок обучения и перечень подлежащих обучению работников.

    Таким образом, работник, обученный в силу закона, имеет право взыскать сумму денежных средств у работодателя в случае увольнения до истечения срока, указанного в договоре об обучении. Данное право защищает интересы работников и обеспечивает их финансовую стабильность в случае потери работы.

    Затраты на обучение взыщут пропорционально неотработанному времени, если суд установит, что Работник прошел обучение за счет Работодателя и без уважительных причин (таких, как выход на пенсию, переезд, болезнь) уволился раньше срока, предусмотренного соглашением об обучении.

    Во взыскании затрат на обучение откажут, если не установлено хотя бы одно из обстоятельств, указанных выше.

    Например, суд придет к такому выводу, когда:

    • Работодатель не подтвердил факт прохождения Работником обучения и факт несения затрат между Работником и Работодателем отсутствует соглашение о сроке, который Работник обязан отработать после обучения
    • Работник уволился по уважительной причине (ухудшение состояния здоровья Работника или его близких).

    Как отражать расходы на обучение сотрудников в налоговом учете

    Расходы на обучение сотрудников могут снизить налог на прибыль организации или ИП, поскольку уменьшают объем налогооблагаемой прибыли предприятия (что отражено в гл. 25 НК РФ). Главное, чтобы при этом соблюдались обязательные условия:

    • Эти расходы на обучение сотрудников целесообразны с экономической точки зрения.
    • Все выплаты имеют документальные подтверждения.
    • Целью обучающих мероприятий является увеличение прибылей компании (см. п. 1 ст. 252 НК РФ).

    Свои затраты на обучение и подготовку сотрудников налогоплательщик может отнести к расходам, связанным с производством и реализацией (см. пп. 23 п. 1 ст. 264 НК РФ). Для этого необходимо, чтобы обучение отвечало требованиям, устанавливаемым Письмом Минфина РФ № 03-04-06/48063 от 11.11.2013 г. и п. 3 ст. 264 НК РФ:

    • наличие у учреждения, где будут учиться сотрудники фирмы, лицензии на оказание образовательных услуг (либо необходимого статуса у зарубежного учебного заведения);
    • подписан трудовой договор между сотрудником и компанией-налогоплательщиком либо договор на обучение между компанией и гражданином, обязывающий его отработать один год после окончания учебы (начав свою трудовую деятельность в компании в течение трехмесячного срока с момента окончания учебного курса) в рамках вновь заключенного трудового договора.


    Похожие записи:

    Добавить комментарий

    Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *