Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Можно ли сотруднику снизить оклад». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Не редкость, когда работодатели уменьшают работникам зарплату в связи с ухудшением финансового положения, вызванного снижением объема продаж, причисляя эту причину к изменениям организационных или технологических условий труда.
По каким основаниям допускается уменьшение зарплаты?
Сразу отметим, что зарплата может быть уменьшена двумя способами: по соглашению сторон и по инициативе работодателя.
При первом способе работодателю не нужно обосновывать уменьшение зарплаты, поскольку эти случаи установлены в Трудовом кодексе. К ним относятся:
1. Перевод на другую (нижеоплачиваемую) работу (ст. 72.1 ТК РФ). Он может быть как временным (на срок до одного года), так и постоянным. При переводе на другую работу изменяются условия трудового договора, определенные сторонами ранее (трудовая функция, структурное подразделение, размер зарплаты и др.).
Обратите внимание: переводить сотрудника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья, запрещается.
2. Установление работнику режима неполного рабочего времени. При таком режиме оплата труда производится пропорционально отработанному времени или за фактически выполненный объем работ, то есть в меньшем размере, чем при отработке полной нормы рабочего времени или полном выполнении норм выработки (ст. 93 ТК РФ).
Таким образом, работник и работодатель по обоюдному согласию могут в любое время пересмотреть условия заключенного трудового договора, в том числе об оплате труда, и внести в него любые изменения, не противоречащие законодательству. Изменения должны быть оформлены письменно, в виде дополнительного соглашения к трудовому договору, которое становится неотъемлемой его частью. На основании соглашения издается соответствующий приказ.
В отличие от уменьшения зарплаты по соглашению сторон, для уменьшения по инициативе работодателя необходимы веские причины.
В соответствии с ч. 1 ст. 74 ТК РФ по инициативе работодателя условия трудового договора могут быть изменены по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства и др.), за исключением изменения трудовой функции работника.
Обратите внимание: изменения определенных сторонами условий трудового договора, вводимые в соответствии со ст. 74 ТК РФ, не должны ухудшать положение работника по сравнению с тем, что установлено коллективным договором, соглашениями (ч. 8 ст. 74 ТК РФ).
Основной легальный способ снижения зарплаты
Екатерина Кузнецова Руководитель практики бухгалтерского обслуживания и отчетности компании O2 Consulting, Москва
Сотрудники вряд ли с радостью согласятся на снижение зарплаты. Сокращать зарплату допустимо только по законным основаниям, иначе по суду придется возместить сотруднику потери с компенсацией. Кроме того, компанию оштрафуют за нарушение прав работников на 50 тыс. руб.
У работодателя должны быть документы, которые подтвердят наличие законных оснований для снижения зарплаты.
Работодатель может снизить зарплату сотрудника по собственной инициативе только в случаях, которые прописаны в статье 74 ТК. К ним относятся:
- изменение технологии производства;
- структурные изменения в организации;
- совершенствование рабочих мест на основе их аттестации;
- основания, при которых невозможно сохранить текущие условия трудового соглашения с работником.
Помните, что нельзя снижать зарплату, только если вы:
- ссылаетесь на временные финансовые трудности в компании;
- ввели в компании новую систему оплаты труда. Например, оклад с премией;
- ссылаетесь на снижение выручки;
- неудовлетворены качеством работы сотрудника, но при этом не располагаете документами, которые это подтверждают.
Основания для уменьшения зарплаты
В договоре между организацией и сотрудником обязательно есть пункт о размере зарплаты или о порядке ее расчета. Это может быть фиксированная сумма, которую получит работник (до или после удержания НДФЛ), а может быть базовый оклад с компенсационными и стимулирующими доплатами.
В договоре не возбраняется сделать ссылку на общие положения о системе оплаты труда и конкретизировать их персонально под сотрудника. Также стороны могут указать нормы выработки, которые повлияют на итоговый размер выплат.
Снижение размера зарплаты допускается только в случаях, перечисленных в ТК РФ:
- соглашение сторон, когда рабочий или служащий сам добровольно соглашается на предложенное уменьшение зарплаты или изменение иных условий;
- изменение объема работы ввиду организационно-технических мероприятий;
- период простоя, что влечет временное снижение зарплаты;
- невыполнение обязанностей или нормы выработки.
Все эти пункты мы подробнее рассмотрим ниже.
Работодатель может просто так взять и снизить оклад?
Если вы получаете зарплату или ее часть в «конверте», то да – «серая» зарплата никем кроме вас с работодателем не учитывается, а значит в этом случае решение только за дающей стороной. «Белая» часть зарплаты, оставаясь неизменной, не позволит обратиться с жалобой в контролирующие органы.
«Серая» зарплата или зарплата «в конверте» – это деньги, с которых ни вы, ни работодатель не платите налоги государству. Делается это для того, чтобы сократить расходы на налоги (почти всегда) и платить работникам (иногда) немного больше.
Если «белая» часть составляет большую часть всей вашей зарплаты, можно считать, что вам повезло. Если же большую часть составляет неофициальная, то… Лучше заранее найти новую работу или как-то передоговориться с работодателем.
А если вся зарплата «серая», то есть вы вообще официально не устроены в компании. риск остаться без денег и работы очень и очень высок.
Как видите, «серая» зарплата не позволяет отстаивать свои права. Поэтому поговорим о том, как не дать урезать «белую».
Размер оклада прописывается в трудовом договоре. Стороны могут договориться об уменьшении заработной платы. Часто это единственный подходящий вариант, особенно, если у бизнеса начались проблемы, а работник, например, не хочет искать новое место.
Тогда сотрудника можно перевести:
- на неполный рабочий день или неделю;
- на должность с окладом меньше.
Уведомление работника
Перед тем как уменьшить оклад работнику законно, работодатель должен уведомить его в течение:
- двух недель (если ИП);
- двух месяцев (если юридическое лицо).
Уведомление должно быть в письменном виде, где нужно указать:
- Размер нового оклада.
- Основания для уменьшения оклада.
- Новые рабочие функции.
- Варианты принятия решения.
В основании важно подробно описать, почему работнику снижают заработную плату, что этому способствует, когда они вводятся и по какому приказу действует руководитель.
Если, например, из-за технологических изменений труда у работника исчезают должностные обязанности, нужно это прописать, а также добавить, чем теперь он будет заниматься.
Также в конце уведомления предложить варианты:
- Согласиться на новые условия.
- Выбрать другое вакантное место.
- Уволиться по «соглашению сторон».
- Уволиться из-за «существенных изменений условий труда».
Снижение размера переменных выплат
Бесспорно, работодатель обязан выплачивать сотрудникам их должностные оклады. А может ли он лишить своего служащего полностью или частично премии? Тут все зависит от того, что написано в трудовом договоре (см. таблицу).
| Условие трудового соглашения | Что на практике |
| Указано, что при выполнении плана или какого-то другого показателя работодатель обязуется выплачивать премию | Лишение работника премии будет незаконным. Это означает, что руководитель нарушил условия заключенного с сотрудником трудового договора. |
| Отмечено, что порядок выплаты премии определяет положение о премировании | При принятии решения нужно будет руководствоваться им. Если ежемесячные бонусы не являются обязательными в соответствии с этим документом, то и изменение оплаты труда в сторону уменьшения за счет невыплаты премии будет правомерным. |
Уменьшение продолжительности рабочего времени
Чтобы снизить свои затраты на фонд оплаты труда путем уменьшения оклада по инициативе работодателя, он может использовать еще один вариант – установить на предприятии режим неполного рабочего времени.
Например, если в организации 6-дневная рабочая неделя, количество рабочих дней может быть снижено до 5 или 4. В этом случае и зарплата будет выплачена пропорционально отработанным дням.
Но уменьшить продолжительность рабочего дня наниматель имеет право только в случае удовлетворения одновременно обоим условиям:
- произошли организационные или технологические изменения условий работы;
- возможно серьезное сокращение численности сотрудников из-за появившихся обстоятельств.
В противном случае сокращать количество рабочих дней работодатель не имеет права.
Анализ составляющих компенсационного пакета
Для принятия решения об исключении составляющих из компенсационного пакета необходимо провести анализ и выявить наименее полезные и востребованные работниками льготы, при этом учитывая, какие из составляющих имеют непосредственное отношение к выполнению должностных обязанностей (например, использование мобильной связи и корпоративное питание), а какие не носят подобного характера.
Добровольное медицинское страхование (ДМС) работников – самая популярная и широко используемая составляющая компенсационного пакета, исключать страхование полностью не рекомендуется по нескольким причинам. Во-первых, как правило, условие о ДМС включено в трудовые договоры, а значит, в них придется вносить изменения в случае исключения. Во-вторых, расходами на ДМС можно уменьшить налогооблагаемую прибыль (в пределах 6% от фонда оплаты труда), что само по себе компании выгодно. Во-вторых, исключение ДМС из компенсационного пакета значительно снизит позиции работодателя на рынке для соискателей.
В целях экономии программу ДМС можно пересмотреть в сторону уменьшения объема предоставляемых услуг, при этом оставить необходимые и жизненно-важные услуги можно в данном вопросе провести опрос работников и по итогам – оставить на выбор то, что пользуется большим спросом.
Может ли работодатель уменьшить заработную плату по собственной инициативе
Заработная плата — это индикатор ответственности работодателя. Зарплату нужно выдавать постоянно, в установленный срок и в размере, закрепленном трудовым соглашением (ст. 22 ТК РФ).
Выдача зарплаты — это прямая и первостепенная обязанность работодателя. Любые отклонения от законодательных норм и порядка оплаты труда, установленного коллективным договором, влекут за собой не только недовольство работников, но и штрафные санкции, интерес комиссии по трудовым отношениям и, в особых случаях, судебные разбирательства.
Получается, что в вопросах оплаты труда действия работодателя строго ограничены рамками Трудового кодекса РФ. Имеет ли право руководитель или кадровая служба учреждения самостоятельно уменьшить заработную плату? Да, руководство имеет право на одностороннее уменьшение зарплаты, но только при одном условии — работник должен выразить свое согласие с таким вариантом.
Но обо всем по порядку. Все трудовые отношения в России регламентируются Трудовым кодексом — этот закон определяет, какие права и обязанности имеют работодатели и работники, что является основой взаиморасчетов и каким образом организации (и индивидуальные предприниматели) рассчитываются со своими сотрудниками.
На основании ТК РФ работодатели составляют свои локальные нормативно-правовые акты по оплате труда: коллективные договоры и индивидуальные трудовые соглашения, положения о взаиморасчетах, премировании, доплатах и надбавках.
Дальнейшая деятельность ведется в полном соответствии с правилами и нормами внутреннего трудового распорядка и ТК РФ. Во всех разбирательствах с работодателем положения Трудового кодекса РФ будут иметь решающий вес.
Должностные оклады устанавливаются в штатном расписании. Каждый работник подписывает трудовой договор, в котором перечисляется его функционал и определяется оклад, доплаты, надбавки и возможность/периодичность премирования. Все причитающиеся служащему выплаты и называются заработной платой, которая состоит из оклада (постоянной части), компенсаций, доплат и бонусов (переменной части).
Оклад уменьшить нельзя — это перманентная величина, которая определяется не для конкретного сотрудника, а для должности в целом. Поэтому работодатели снижают переменную часть. Вот в этом и состоит ключевая ошибка.
Да, премии, доплаты и надбавки выплачиваются исключительно по усмотрению руководства — управленцы своим решением определяют состав получателей компенсационных и стимулирующих выплат и их размер. Но работодатели забывают, что дополнительные платежи также входят в состав заработной платы и закрепляются трудовым договором (или дополнительным соглашением к нему). А все выплаты, которые установлены работнику на законных основаниях, не подлежат уменьшению без согласия такого сотрудника.
Какие есть варианты? Их всего два — уменьшение заработной платы по инициативе руководства с последующим обязательным уведомлением работников и соглашением сторон.
Еще раз напоминаем, что индивидуально снизить оклад не получится — его уменьшение производится по распоряжению руководителя по всему учреждению и сопровождается изменением и утверждением локальных нормативно-правовых актов.
Теперь о причинах. Работодатель имеет право снизить вознаграждением служащим только в двух случаях: при изменении организационных или технологических трудовых аспектов. Снизить зарплату можно только по этим законным основаниям — все остальные решения по поводу изменения заработной платы будут относиться к ненормативным. Вот что может вызвать корректировки заработной платы:
- изменение правоустанавливающих документов — коллективного договора, положений о вознаграждении;
- совершенствование технологий — ввод в эксплуатацию нового оборудования;
- смена порядка взаиморасчетов — повременная вместо сдельной, посменная и т.д.;
- проведение специальной оценки трудовых условий и выявление несоответствий между функциональным объемом работы по должности и фактическими нормативами;
- реорганизация в любой форме.
Имеет ли право работодатель уменьшить оклад работнику? Да, если эта мера имеет под собой доказательные важные основания. В таком случае наниматель действует по следующему алгоритму:
- Уведомление сотрудников о грядущем снижении оклада, формулировка объективных причин для принятия такой меры.
- Получение от работников письменного согласия на изменения положений трудового договора.
- Оформление дополнительного соглашения к трудовому контракту. В документе прописывается новая величина оклада. А также основания для снижения заработной платы сотрудникам. Если это актуально, указывается изменение объема должностных обязанностей, рабочего времени, трудовых смен.
- По случаю нововведения составляется приказ. Документ печатают в парных экземплярах — для каждого из работников и самого нанимателя.
- С приказом обязательно знакомят трудящихся под роспись.
- Что приказ, что дополнительное соглашение к трудовому договору считаются действительными в отношении каждого из сотрудников только в том случае, если каждый из них оставит на этих документах свою подпись.
- С момента вступления в силу приказа работодатель высчитывает оклад для своих трудящихся по обновленным нормам. Это может быть как дата публикации документа, так и другое число, указанное в нем.
Иные причины для понижения з/п
Можно ли уменьшить работнику оклад? Рассмотрим еще несколько законных оснований по трудовому законодательству РФ, допускающих законное понижение заработной платы сотрудникам:
- Невыполнение трудовых норм (ст. 155). Это как выполнение меньшего, чем полагается, объема работ, так и недостижение определенного количественного задания, случай, когда работник не справился с поставленной перед ним задачей. Тут могут быть причины, зависящие от него, от работодателя. И такие, что не зависят ни от того, ни от другого. Наличие вины (как и ее отсутствие) должно быть зафиксировано и подтверждено документально.
- Неисполнение служебных обязанностей (ст. 155). Это противоречие служебным инструкциям, превышение должностных полномочий, их неприменение или, напротив, злоупотребление оными. За подобное поведение работника по ТК допустимо назначить ему соответствующее дисциплинарное взыскание, включающее в себя, в том числе и финансовое наказание.
- Изготовление бракованной продукции (ст. 156). Тут имеется ввиду понижение качества продукции из-за того, что в результате ее производства наблюдалось отклонение от технологических инструкций, санитарных/строительных норм, локальной документации и проч.
- Простой производства (ст. 157). Отсутствие предписанного по трудовому договору объема работы, необеспечение условий для выполнения трудовой деятельности. Виновным может быть как работник, так и работодатель. Кроме того, простой может быть и по независящим от них обстоятельствам.
Законные основания снижения оплаты
Законом предусмотрена ситуация, когда зарплата работнику может быть снижена. Речь идёт о реструктуризации предприятия и изменении штатного расписания. Предприниматель пересматривает должностные обязанности, перераспределяет или сокращает их, изменяет тарифные ставки, а в связи с уменьшением работы уменьшает и оплату труда.
Но в таком случае, он обязан известить работников об изменениях в письменном виде, не менее чем за два месяца, а всем несогласным сотрудникам предложить занять вакантные должности в соответствии с их уровнем квалификации. Несогласные работники увольняются с положенной по закону компенсацией.
Большинство работников не прибегают к такому способу, так как он трудоёмок и в любом случае потребует затрат. На такие меры вынужденно идут государственные и муниципальные учреждения, школы и техникумы, музеи или библиотеки, которые при недостатке финансирования вынуждены сокращать расходы.
Уменьшение продолжительности рабочего времени
Чтобы снизить свои затраты на фонд оплаты труда путем уменьшения оклада по инициативе работодателя, он может использовать еще один вариант – установить на предприятии режим неполного рабочего времени.
Например, если в организации 6-дневная рабочая неделя, количество рабочих дней может быть снижено до 5 или 4. В этом случае и зарплата будет выплачена пропорционально отработанным дням.
Но уменьшить продолжительность рабочего дня наниматель имеет право только в случае удовлетворения одновременно обоим условиям:
- произошли организационные или технологические изменения условий работы;
- возможно серьезное сокращение численности сотрудников из-за появившихся обстоятельств.
В противном случае сокращать количество рабочих дней работодатель не имеет права.
Законные основания для снижения зарплаты
Мы говорили про ситуации, когда обе стороны работают с полной самоотдачей. Иными словами, сотрудник выполняет все возложенные на него обязанности без нареканий, а наниматель – ценит и оплачивает это.
Но существуют ситуации, предусмотренные ТК, когда зарплата может быть снижена:
- На производстве – простой (ст.157 ТК РФ) – можно рассчитывать 2/3 от средней оплаты труда;
- Произведён брак по вине работника (ст.156 ТК РФ);
- Не выполнены трудовые нормы или должностные обязанности (ст.155 ТК РФ);
- Допущен прогул, отсутствие на рабочем месте.
Важно! Снижение оплаты труда по любому из перечисленных оснований допускается только на основании приказа руководителя. Работник должен быть ознакомлен с ним, документ может быть обжалован.
Дополнительные основания для пересмотра соглашения (в том числе расторжения):
- переаттестация (проверка знаний) с признанием сотрудника не соответствующим занимаемой должности;
- сокращение занимаемой должности.
На какую сумму могут уменьшить зарплату?
При не выполненных по вине работника нормах оплата будет в соответствии с объемом выполненной работы. При наличии вины работодателя оплата труда должна производиться в размере не ниже средней заработной платы работника, рассчитанной пропорционально фактически отработанному им времени. А если выполнить норму помешало стихийное бедствие или подобный форс-мажор, то оплата труда производится в размере не менее 2/3 тарифной ставки или должностного оклада согласно фактически отработанному времени.
При простое месячная зарплата также зависит от того, по чьей вине он произошел. Если по вине работодателя, то оплата труда производится в размере не менее 2/3 средней зарплаты работника. Простой по вине работника не оплачивается, если тот не сообщил об обстоятельствах, которые могли привести к простою. Простой по причинам, которые не зависят ни от работника, ни от работодателя (например, из-за вышедшего из строя оборудования), оплачивается в размере не менее 2/3 тарифной ставки, оклада, рассчитанных пропорционально времени простоя.
При изготовлении брака предусмотрены удержания из заработной платы. Максимальная их сумма не может превышать 20% зарплаты, причитающейся работнику после удержания НДФЛ.
Сокращение премиальной части
В некоторых организациях заработная плата состоит из оклада и премиальной части и если размер оклада должен быть одинаков для всех работников, занимающих одинаковые должности (ст. 132 ТК РФ), то размер премии можно устанавливать для конкретного работника свой, конечно при условии, что в организации принят локальный акт — положение о премиях ( о поощрениях). Здесь речь идет о возможности снижения заработной платы в рамках премиальной части. Согласно части первой статьи 191 ТК РФ работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии). С локальным нормативным актом, устанавливающим премию, работники организации должны быть ознакомлены под роспись (часть вторая ст. 22, часть третья ст. 68 ТК РФ). При выплате заработной платы работодатель обязан в письменной форме извещать каждого работника о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период, размерах и основаниях произведенных удержаний, а также об общей денежной сумме, подлежащей выплате (ч.1 ст. 136 ТК РФ). Форма расчетного листка утверждается работодателем, где фиксируется сумма премии. Порядок расчета премии приводить необязательно. Если между работником и работодателем возникнет спор о сумме начисленной премии, то работодателю придется документально подтвердить основания и правомерность ее снижения.
Мы указали несколько обстоятельств, на основании которых можно безболезненно для работодателя уменьшить заработную плату работнику. Не смотря на их различия, порядок оформления уменьшения заработной платы одинаков.